第四章 管理者也需要修煉成精
第四章 管理者也需要修煉成精
無論你現在於職場中處於什麼位置，你必定會有一個目標、一個追求：那就是晉升加薪。
如果你是一名普通員工，你需要自我激勵，因為只有相信自己會成為管理者，你才能真的成為管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何練就的；如果你已經是一名管理者，你需要更精進一步，學習成功者的經驗，看看他們是如何做到的。
你需要了解和掌握更多的辦公室潛規則，以讓自己不再困惑，使自己懂得更好地駕馭權力，使自己更有成功者的潛質。
34.要想得人心，你得先投資
吳起是戰國時期著名的軍事家，他在擔任魏軍統帥時，與士卒同甘共苦，深受下層士兵的擁戴。
當然，吳起這樣做的目的是要讓士兵在戰場上為他賣命，多打勝仗。
他的戰功大了，爵祿自然也就高了。
正所謂「一將成名萬骨枯」！
有一次，一個士兵身上長了個膿瘡，作為一軍統帥的吳起，竟然親自用嘴為士兵吸吮膿血，全軍上下無不感動，而這個士兵的母親得知這個消息時卻哭了。
有人奇怪地問道：「你的兒子不過是小小的兵卒，將軍親自為他吸膿瘡，你兒子能得到將軍的厚爰，這是你家的福分哪！你為什麼哭呢？」
這位母親哭訴道：「這哪裡是愛我的兒子呀，分明是讓我兒子為他賣命。
想當初吳將軍也曾為孩子的父親吸膿血，結果打仗時，他父親格外賣力，衝鋒在前，最終戰死沙場。
現在他又這樣對待我的兒子，看來這孩子也活不長了！」
難道吳起真的僅僅是鍾情於士兵，視兵如子嗎，自然不是，他這麼做的唯一目的呈要讓士兵在戰場上為他賣命。
作為上級，只有和下級搞好關係，贏得下級的擁戴，才能調動起下級的積極性，從而促使他們盡心盡力地工作。
俗話說「將心比心」，你想要別人怎樣對待自己，那麼自己就要先那樣對待別人，只有先付出真情和愛，才能收到一呼百應的效果。
有句話說得好，「得人心者，得天下；失人心者，失天下。」
在職場，任何一個下屬其實都渴望著自己的上司對自己好。
人非草木，孰能無情。
只要有愛兵如子的統帥，就會有盡心竭力的士兵效命疆場。
作為上級，只有和下級搞好關係，贏得下級的擁戴，才能調動起下級的積極性，從而促使他們盡心盡力地工作。
中國有句話叫義薄雲天，講究情義是人性的一大弱點，中國人尤其如此。
「生當隕首，死當結草」、「女為悅己者容，士為知己者死」，無一不是「感情效應」的結果。
為官者大都深知其中的奧妙，不失時機地付出廉價的感情投資，對於拉攏和控制部下往往能收到異乎尋常的效果。
在現實生活中，有許多身居高位的大人物，會記得只見過一兩次面的下屬的名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
富有人情味的上司必能獲得下屬的衷心擁戴。
有人說：「世界上沒有無緣無故的愛。」
掌權者對部下的一切感情投資，都是這樣的。
假如有人問：世界上什麼投資回報率最高？
你如何回答。
日本麥當勞的社長藤田田所著暢銷書中談到，他將他的所有投資分類研究回報率，發現感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高。
藤田田非常善於感情投資。
他每年支付巨資給醫院，作為保留病床的基金。
當職工或家屬生病、發生意外，可馬上住院接受治療。
即使在星期天有了急病，也能馬上送人指定的醫院，避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。
有人曾問藤田田，假如他的員工幾年不生病，那這筆錢豈不是白花了？
藤田田回答：「只要能讓職工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。」
藤田田還有一項創舉，就是把從業人員的生日定為個人的公休日。
讓每位職工在自己生日當天和家人一同慶祝。
對麥當勞的從業人員來說，生日是自己的喜日，也是休息的日子。
在生日當天，該名從業人員可以和自己的家人盡情歡度美好的一天，並養足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中，心中充滿了感激和工作的激情。
藤田田的信條是：為職工多花一點錢進行感情投資，絕對值得。
感情投資花費不多，但換來員工的積極性所產生的巨大創造力，是任何一項別的投資都無法比擬的。
管理者需要知道：幫助人是一種投資；你幫助了人，下次再去求人就比較容易了。
因而，你若想改善與他人的關係，找機會去幫他一個忙，你的舉手之勞就有可能換來別人的感恩戴德，這種投資千萬不要錯過。
因為如果你幫助其他人獲得了他們需要的事物，你也會因此而得到想要的事物；你幫助的人越多，你得到的也越多。
感情投資有一定技巧，掌握下面的方法你也能輕易地捕獲人心。
1.眼光放長遠
管理者對員工幫助應堅持一個原則：不接受員工感謝物品，不赴員工感謝酒宴。
如果你接受了禮物，赴了宴席，別人會認為你的幫助他已經給了回報，他欠你的人情，已經給了補償，那你的幫助就變成只是為了一餐飯、一點禮物，豈不很不划算？
因此，應學會放長線，只有放長線，才能釣大魚，那麼，員工因欠你的感情債而在許多方面給予你回報。
2.下屬生病，及時探望
下屬生病時，管理者親自前去探望，這是融洽感情的絕好方法，也是激勵員工的最好辦法之一。
平時你的工作也許異常繁忙，與下屬接觸的機會不多，但如果你的下屬病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平時的十次向候。
每個住過院的人都記得生病時的感覺，躺在病榻上，倍感孤獨與空虛。
此時，特別需要別人的安慰與關切，每當探望人數超過了同室病友的，他們都會產生一種自豪感，因為我活在世上有這麼多人關心。
這種感情培養不僅會帶來事業上的成功，更會創造一種互助友愛的氛圍，人的尊重需要得到巨大的滿足，從而激發出他熱愛組織、忠誠組織的信念，這將是主管領導的巨大財富。
3.表現出誠摯的關切
毋庸置疑，人最關注的就是自己，生活中的小事正在不斷地印證這個道理。
不論何人標榜自己多麼大公無私，多麼關注別人，他只要拿起一張集體照，就徹底暴露，因為他首先看的一定是自己。
所以，管理者只要在小事上對他體貼一下，將會得到他對你的效忠。
4.採取你想要別人表現出來的態度
人際關係是互動的。
儘管每一個人都有與他人交往的欲望，但人的內心世界卻又不斷否定自己的想法，「我和他不認識」、「他不會拒絕我吧」……不必再猶豫，當你對待別人熱情時，別人也將變得熱情。
這就是心理學中的皮格瑪利翁效應。
只要你對某人表現出你內心深處的關切，有時你並不需要採取什麼特殊的舉動，你的言談舉止之間滲透的熱情，就能影響別人。
一點點感情投資，就可以換回下屬百倍的忠實回報。
所以，有時候需要的只是你放下身架，需要一點點計謀，走近下屬，與他們打成一片。
35.適時的糊塗才是精明的管理者
小孫在某單位當專職副書記，三把手的角色。
他單位的駕駛員為妻子過生日，在某大酒店設了三四桌飯。
由於他平時為人正直，且又平易近人，所以他與單位一位科長便在被邀請之列。
飯局進行了一半，他接到單位「一把手」的電話，問他在什麼地方，他不好說是誰請吃飯，便撒了個謊說在家。
對方不高興了，粗聲大氣的說：「別瞞我了，你與××在××酒店喝酒。
我也在這飯店，你們吃過飯後到28號包廳來打牌。」
一聽這口氣，他不敢怠慢，過不到五分鐘，便拉上單位的科長向主人告別，來到小廳。
「是誰請客？」
一進去，滿嘴酒氣的領導劈頭就問。
看來那場面領導都親眼所見了，沒什麼可瞞的了，他就如實相告。
「那麼你是代表單位領導參加的嘍？」
帶著酸味的涼風一直冷到他的脊髓里去，此時已無法、也無必要再解釋什麼了，所以他選擇了沉默。
「你又與他什麼關係？」
領導轉頭問那科長。
「我是他遠房姨夫，是親戚。」
「他妻子過生日，怎麼沒跟我提過此事？」
領導又瞪著眼睛問。
小孫心中感到可笑至極，但嘴裡卻解釋道：「他大概是怕你沒工夫吧？」
「有沒有工夫是我的事，請不請是他的事。
他既然沒把我放在眼裡，明年三年合同到期，讓他滾蛋。」
領導振振有詞！小孫等一幫下屬的臉窘得紅紅的，心卻徹底地涼了。
領導者應該謹記，如果擁有寬廣的心胸，則對下屬能賞識，會寬容，上下級的關係也能融洽，領導倡之，下屬隨之，一呼百應，意氣相合，如有缺陷、錯誤也難遮企業興旺之象。
如果寬容不易，企業里即使一時才俊如雲，也會屈才抑用，而使人才凋零，生氣全無。
海納百川，方有氣象，山容萬壑，才得有勢。
一個真正成熟的領導，其胸懷的寬廣其實比什麼都重要。
有什麼比人與人之間缺少了信任更可悲的，作為一個管理者，如果不信任你的部屬、不信任你的員工，那麼，你的下屬你的員工也就沒有什麼熱情去完成自己的工作，而且你也別想他們對你真誠。
很多高能力、高素質的經理們難免會患一種綜合徵，他們都存在一種不安全感，對任何事情都想弄個一清二楚，他們浪費許多時間去調查每個員工在做什麼，懷疑是否有人效率低下，是否有人工作失誤，他們擔心沒有自己的過問和參與，員工就無法將事情做好，他們希望第一個知道員工出現的錯誤，也希望員工第一個告訴自己，他們喜歡看那些長篇大論式的報告、大堆的資料和分析，他們可能每五分鐘就要接一個電話，當他們越來越多地獲取這些無用的信息時，便創造了一種沒有必要的忙碌情景。
他們忘記了信任別人對事業會有很大幫助。
三國時的孫策，十幾歲就統率千軍萬馬橫掃江東，聲震四方，年紀輕輕就干出了一番大事業。
他的下級對他忠勇，為了他連命都不要。
孫策為什麼能得到下級的擁護呢？
史書上記載：「策為人，美姿顏，好笑語，性闊達聽受，善於用人，是以士民見者，莫不盡心，樂為致死。」
只因為他信任下級。
如果沒有他對下級的信任，他也不會取得那麼大的成就。
孫策對太史慈的重用充分地表明了他對下屬的信任所產生的良好效果。
當劉繇被孫策殺得大敗，殘兵敗將逃散四方的時候，孫策派太史慈去招納劉繇的部下。
這時身邊的人都擔心太史慈會思戀舊主而一去不返。
而孫策卻說：「太史慈不是那種人，你們放心好了。」
並親自為太史慈設宴送行，握住他的手問：「什麼時候能完成任務？」
太史慈說：「不過兩個月。」
果然過了50多天，太史慈就率領著浩浩蕩蕩的隊伍回到了孫營。
孫策毫無根據地信任太史慈，甚至到了有點犯傻的地步，正是因為這樣充分地信任下屬，才促使他們死心塌地為他努力工作，能最大限度地去發揮其才能。
至於孫策到底是真信任還是假信任，我們不得而知，但是他的這種方法確實成功了，為此，他贏得了下屬的效忠。
信任你的下屬，實際上也是對下屬的愛護和支持。
優秀的下屬有時也會陷入「明槍暗箭」的傷害，特別是對於擔當生產、銷售、試驗、拓展、探索者角色的下屬而言，容易受人非議、蒙受一些流言飛語的攻擊，那些敢於直諫領導錯誤，提建議、意見的，那些工作勤勉努力、犯了錯誤並努力改正的，領導的信任是其最後的精神支柱，柱倒而屋傾，在此種狀態下，領導者切不可輕易動搖對他們的信任。
作為經理人，你應該掌握充分信息，以便讓自己作出合理有效的決定，同時能夠監督了解員工所進行的一切，還能夠為自己的上司提供所需的信息。
當你決定廢除等級制度時，你必須注重常規監督方面的信息。
很自然地，你會對員工所做的事情充滿興趣，並且要求他們按規定寫出進展報告，這種報告可以按日、周、月，根據具體經營業務來定。
應該強調的一點是，常規報告中所提供的信息應該專門針對部門的整體目標，其他所有信息可以不必考慮。
憑心而論，難道你真的需要那些假日計劃、缺勤統計、每台機器工作的詳細情況嗎？
你真的需要知道誰參加了會議，會上討論了一些什麼嗎？
你真的必須知道他們工作中的每天、每一分鐘都在幹些什麼嗎？
所有這些都應建立在高度信任的基礎上。
你必須信任員工，保證他們會將一些重要的問題隨時告知你。
作為老闆，忽略掉某些工作，確實對自己和員工都十分有利。
但對於那些重要的工作，你必須親自去做，如會見顧客，與員工一起談論昨晚的電視，考慮部門的長期發展規劃，與部門的其他同事保持良好的關係，進行培訓等。
與之相反，對於有些事情，你完全可以不去過問，你可以委託員工單獨去做，讓他們向你匯報一下結果即可。
你不用考慮員工每天在如何完成他們的工作，而只需看看他們每天做了些什麼。
也就是說，對於工作中一些無關緊要或者一些細小的事情，你應該學會有效地忽略，讓員工自己去處理和面對。
管理者在有些事情上應學會裝糊塗，讓員工自己去完成他們的工作，而不要過多進行干涉，相信他們如果出現錯誤或者想作出工作改進之時，會主動與你聯繫，和你討論問題的解決辦法，請求得到你的支持。
這樣做有一個好處就是你可以早點回家，更多地見到家人，擁有更多的時間去鍛鍊，你可以因此而放鬆，提高自己的工作效率。
你確實可以值得一試，你會發現，即使你對所發生的事情一無所知，你的部門也不會因為你的忽略而出什麼亂子。
事實上，如果沒有你在，他們會一切正常，而且可能幹得更好。
36.管理者應當不吝於激勵下屬
某公司，一個員工搞了一項發明，公司老總立刻對這個員工說：「這是一個非常好的產品。」
隨後就投放了市場，很快就取得了很好的效益。
作為員工從精神上得到了很大的鼓勵，而且滿足了自己「自我實現」的需求。
隨後在頒獎大會上，公司老總除了為這位員工頒發了獎金和證書外，還給其父母、愛人、孩子買了不同的禮物，這位員工當場就感動得流下了眼淚。
這位員工不僅得到了精神鼓勵，而且還有物質獎勵，可以設想到，他以後一定會為公司的發展而努力的。
對於員工，不論他們的想法多麼少，他們建議多麼微不足道，領導只要發現，就要給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句「謝謝」，員工也能感到你對他的關心，聽了這句話，員工的工作心態也會變得輕鬆多了。
不僅下屬需要拍領導馬屁，實際上，領導也要多多恭維自己的下屬。
這實際上是一種有效的激勵。
激勵是指一切協助達到滿足個人需要的欲望或動力，它包括過程，還有精神、物質或態度。
激勵員工是指管理人員通過一些刺激、推動或方法，協助員工達到公司及個人的預期目標。
許多經理認為，稱讚下屬太多，下屬可能因此變得驕傲自大，也會開始鬆懈，這是一種錯誤的觀念，身為一位管理者，最重要的工作之一，就是成為一個為下屬喝彩的領導人。
這個意思是說，一個管理者必須是第一個注意到下屬優秀表現的人，並且及時地稱讚他們。
某城市有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受顧客的喜愛，特別是他的老闆，更是對其倍加賞識。
不過這個老闆從來沒有給予過廚師任何鼓勵，這使得廚師整天悶悶不樂。
有一天，老闆有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數道菜，其中一道是老闆最喜歡吃的烤鴨。
廚師奉命行事。
然而，當老闆夾了一隻鴨腿給客人時，卻找不到另一隻鴨腿，他便問身後的廚師說：「另一條腿到哪裡去了？」
廚師說：「老闆，我們家裡養的鴨子都只有一條腿！」
老闆感到詫異，但礙於客人在場，也不便再追問下去了。
飯後，老闆便跟著廚師到鴨籠去查個究竟。
時值夜晚，鴨子正在睡覺，每隻鴨子都只露出一條腿。
廚師指著鴨子說：「老闆，你看，我們家的鴨子不全都是只有一條腿嗎？」
老闆聽後，便大聲拍掌吵醒鴨子。
鴨子當場被驚醒，都站了起來。
老闆說：「鴨子不全是兩條腿嗎？」
廚師說：「對！對！不過，只有鼓掌拍手才會有兩條腿呀！」
這個道理其實很簡單，沒有上司的激勵，下屬就沒有工作的激情，哪怕是很微小的一點點鼓勵，對於下屬來說也是相當受用的。
在公司里，無論他們是管理人員也好，還是一般人員也好，都希望自己的工作能被肯定。
誰也不願意自己辛辛苦苦地幹了半天，卻得不到領導的一點肯定。
假如一個員工老是得不到肯定的話，那麼他今後肯定會失去對工作的興趣，失去對工作的主動性。
領導如果了解員工這一心態的話，可以隨時給員工必要的鼓勵，以達到激勵士氣、鼓舞人心的效果。
同樣，當下屬呈上的是最好的工作作品，而你卻視而不見，這樣很容易讓下屬不滿，覺得何必這麼辛苦工作、何必要求自己做這麼多、做這麼完美。
所以，工作熱情就會因此而漸漸下降。
慢慢地，他們的工作表現必定也會變差。
毫無疑問，任何人都是需要激勵的，需要被別人承認的。
因此，當一個人費盡心思幹完一件事後，你至少應對他說句：「嗯，幹得不錯。」
通常情況下，領導對員工的要求大致如下：工作是否達到了目標，對事業有無貢獻，是不是進步了，有沒有造成損失。
有些領導硬將這幾點放在一塊作為評價的標準，未能同時達到的就不予以獎勵。
但事實上，能同時達到這些標準的員工幾乎沒有。
因此，作為領導，應從鼓勵員工的願望出發，只要員工能達到其中的任何一項要求，就應當給予表揚獎勵。
某公司經理，時常到各工作場所巡視。
一旦發現工作出色，或者能動腦筋設計新方案的員工，就在全體員工集會時，當眾加以讚揚。
數年後，這個公司的一位退休人員說：「幾年前，我曾為公司設計出一種新產品，得到了經理的獎賞。
當經理在開會提到這件事時，我很吃驚，也很感動，覺得死而無憾。
多年來，默默為公司所做的努力，終於以這種形式被經理承認，我感到非常滿足。
而且，在退休歡送會時，經理又再度提起這件事，我禁不住流下眼淚。」
通過這個小小的事例，可以看出，員工努力工作在被承認後是何等地愉快，何等地激動。
員工的努力工作如果能經常被讚賞的話，那麼員工的心理就在很大程度上得到了滿足。
當然，激勵的方式多種多樣，既然是在職場，那麼每個人最為看重的也就是自己的酬勞，如果能用紅包的方式激勵一下員工，效果也更為顯著。
小胡是某一外企的職員，由於長時間處於繁重的工作壓力下，不由得產生了厭職情緒。
在工作中經常煩躁不安，產生了換工作的想法。
正當他苦苦掙扎時，上司把他叫到辦公室，對他近期的工作進行了一番讚賞和肯定，然後給了他一個大紅包。
小胡手裡拿著紅包心情一下子就好多了，原來自己的努力沒有白費，工作成績受到了領導的認可。
從此，小胡又懷著愉快的心情去上班了，而那個紅包里才區區500元。
每個人都希望自己所做的事被認可，希望自己點點滴滴的進步能夠被人肯定，希望領導的目光能夠投向每一個角落。
大多數員工希望賢明的領導應該像上帝一樣，無所不知，無處不在。
不僅看見戰功顯赫的功臣，也關注衝鋒在前的士兵，還要認清幹活偷懶，兩面三刀，領導來了，就拼命表現，而領導一走，就耍滑偷懶的人。
關注勤懇工作的員工，客觀地鼓勵和獎勵他們，最容易激勵他們做好日常工作。
領導送的紅包具有很奇妙的作用，有時候領導在每個人的工資袋裡都加了同樣的錢，可是每個人都認為只有自己享受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，爭取下個月得到更多的獎金。
要想使紅包切實地發揮刺激作用，需要領導有一顆公正的心，有一雙雪亮的眼睛。
如果你的下屬工作勤懇，十分賣力，長期默默地為你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下屬經常給你提出一些合理化建議，使你深受啟發；如果你的下屬具有良好的表現、給公司帶來收益、為公司作出貢獻，那麼，你作為領導，千萬不要吝惜自己的腰包，要下失時機地暗地裡送一個紅包。
這會讓所有的員工都感覺到，領導的眼睛是雪亮的，認為自己的努力不會白費，多流出一滴汗水就會多一分收穫。
人都有一種被渴望認可的心理。
每一個員工都希望別人對自己的成功表示讚揚，達到自己的心理滿足。
作為領導，要充分認識到這一點，這種方法不僅不用花費較大的心血和資金，還簡單易行，起到的效果也比較理想。
通過上面的例子可以看到在激勵員工時，一定要讓員工心理產生滿足感。
讓員工知道自己得到了承認，受到了尊重，達到了自我實現的滿足感。
用這種激勵方法的同時也可以促使其他員工去努力工作。
37.忘記別人的缺點，擁有一顆寬容心
愛德華·利伯是一個玻璃製造商，擁有一家規模不大的企業——新英格蘭玻璃公司。
利伯與其他玻璃製造成商一樣，渴望公司能發展壯大，成為美國玻璃製造業的巨擘。
麥可·歐文斯則是玻璃公司一名普通的工人，同時還是當地頗有聲望的工會領導人之一。
在一次罷工運動中，歐文斯鼓動工人反對利伯，要求加薪水，縮短工時並改善工作條件。
這次罷工迫使利伯把公司遷往另一個城市，但利伯在公司遷走時，不僅沒有開除歐文斯，反而把他和少數工人一起帶到新廠所在地，並重用歐文斯。
原來，在罷工期間，歐文斯曾代表工會與利伯進行過談判。
在雙方唇槍舌劍的交鋒中，利伯發現歐文斯不僅血氣方剛，敢想敢說，同時還是一個在玻璃生產和技術方面不可多得的天才。
歐文斯除了要求公司改善職工待遇外，還激烈地批評了利伯在生產管理、技術革新方面存在的問題。
利伯認為，歐文斯諳熟製造工藝，並對有些問題有獨到見解，因而，他不僅沒有因為歐文斯帶領工人與自己作對而懷恨在心，反而起了愛才之心，因此，他在搬遷公司時，特意帶上了歐文斯。
到了新的地方後，利伯開始注重發揮歐文斯的才幹，他不計前嫌的寬宏大度使歐文斯深受感動，他們開始了真誠合作。
3個月後。
歐文斯向利伯提出了一連串的建議，並被利伯全部採納，根據這些建議制定的措施使用公司大受裨益。
利伯也因此而更賞識歐文斯，委任他擔任了部門的監工。
兩年後，再次提升他擔任公司業務主管。
就這樣，兩個曾經在談判桌上針鋒相對的對手，變成了一對親密無間的合作夥伴。
此後，利伯一直不遺餘力地在各方面支持歐文斯對玻璃製造工藝的改進，而歐文斯也不負重望，他一次又一次成功的技術革新，使利伯公司面為聞名全球的大型企業。
能否寬諒曾經反對過自己的人，是能否做到成功用人的一個重要方面。
對於現代的領導者來說，要想吸引能人，做到成功用人，就必須要有寬大的胸懷，要具備寬諒反對者的素質。
由此可見，一個領導者是否有不計前嫌的胸襟，直接關係到他能否納才、聚才和用才，而且也關係著企業的發展前途。
因此，一個優秀的領導者對於有才華的反對者就應以寬廣的胸懷和大度的氣量主動去接近、團結並啟用他們，讓他們感受到你愛才之心和容才之量，從而使他們改變對你的態度，並願意為你所用；同時，也讓你更富有吸引別的優秀人才加盟的個人魅力。
相傳子思住在衛國，向衛王推薦荀戀時說：「他的才能可以率領500輛戰車，可任命他為軍隊的統帥。
如果得到這個人，就會天下無敵。」
衛王說：「我知道他的才能可以成為統帥，但是荀戀曾經當過小吏，去老百姓家收賦稅，吃過人家兩個雞蛋，所以這個人不能用。」
子思說：「聖明的人選用人才，就好像高明的木匠選用木材，用它可用的部分，拋開它不可用的部分。
所以杞樹、梓樹有一圍之大，但有幾尺腐爛了，優良的木匠不放棄它，為何？
那是因為知道它的妨害很小，最後能做成非常珍貴的器具。
現在您處在戰亂紛爭的時代，要選取可用之才，只是因為兩個雞蛋就不用棟樑之材，這種事可不能讓鄰國知道啊！」
衛王再一次拜謝說：「願意接受你的指教。」
衛王險些因為兩個雞蛋就葬送了一個軍事統帥，要不是他能夠認真聽取子思的意見，哪裡再去找一個領兵打仗的幹將呢，荀戀的故事給職場的領導人以啟發，不能因為這麼一點小事，就放棄不用具有大才幹的人，而任用那些沒有問題、也沒有才幹的人。
小心眼的領導喜歡揪住員工的「小辮子」不放，事實上，這樣絕對得不償失。
一個做上司的，總是拿小事與下屬斗，這本身就是缺乏寬厚胸襟的表現，是給權威減分的行為。
無論是用人還是做事，都應注重主流，不要因為一點小事而妨礙了事業的發展。
須知：金無足赤，人無完人，我們要用的是一個人的才能，不是他的過失，為什麼總把眼光盯在那過失上邊呢？
縱使別人曾經有過過錯，只要別人改正了我們也應當忘記別人的壞，重新審視別人的好。
倘若我們死死得抓住別人的「小辮子」不放手，不僅傷了別人也會害了自己。
春秋時的宋國有一個君主叫宋閔公，非常的小氣。
宋閔公手下有一個將軍叫南宮長萬，同樣也喜歡斤斤計較，很沒有肚量。
這位南宮將軍原本是個武林高手，卻不慎在與魯國軍隊的一次作戰中失手被擒。
本來勝敗乃兵家常事，可是，小家子氣的宋閔公卻因此給南宮長萬起了個外號：「戰俘」。
這可讓南宮長萬心裡非常惱火。
一天，君臣倆因為下棋發生了爭執，宋閔公譏罵道：「你這臭『戰俘』，連棋都下不明白，還能幹什麼？」
南宮長萬聽到這話，勃然大怒，說：「我能殺人！」
說罷，操起棋盤砸死了宋閔公。
隨即起兵叛亂，給宋國造成了極大的動盪和破壞。
最後，他兵敗被擒，被搗成了肉醬。
宋閔公和南宮將軍竟然為了一件小事導致大的禍亂，把自己的性命都賠進去了，實在可惜可嘆。
宋閔公身為一國之君，堂堂的領導者和管理者，竟然沒有一點寬容之心，這樣的管理者是沒有眼光的管理者，是不會識才和用才的管理者，為這樣的領導打工真的是一件很悲哀的事情。
都說「得饒人處且饒人」，可現實生活中就是有人喜歡抓別人的「小辮子」，說三道四，到處宣揚。
不僅招惹別人的怨恨，而且自己也成為別人躲避的對象，甚至為此埋下禍根都不自知。
三國時期的英雄人物張飛終究因為容不得別人的缺點，心胸狹隘而被部下所殺。
生活需要包容，工作中同樣如此。
一位管理者要想管理好一家公司，僅憑一己之力是不可能完成的。
因此，成功的管理者需要員工的支持，需要一個優秀的團隊，而要管理好這支團隊，如果沒有一顆寬容之心是無法做到的。
寬容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺點與錯誤，包容他人的指責與誤解，包容他人的侵犯與攻擊，那麼你就無往而不勝，真正成為一個成功的管理者了。
38.一諾千金，不要隨意給下屬允諾
終於到了年終，小P興沖沖地來到經理的辦公室問道：「肖經理，你說過只要我們部將今年的年終報表做好就可以增加5%的工資，是吧？」
「我是說過，小P，可是……」肖經理說道，「可是你知道公司有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是我可以隨意更改的事，嗯，我向總部申請，試試看吧。」
「啊？
肖經理，我們部的員工都是在你這句話的鼓動下才加班加點完成工作的呀，小李還帶病堅持工作呢，現在這個結果讓我怎麼跟他們說呢？」
「好吧，別不高興，我一定會去向總部提出申請，表彰你們的辛苦工作的，一定會的，我保證。」
但是小P還是帶著失望的表情離開了肖經理的辦公室。
「輕諾必寡信」是千古不變的道理，肖經理在下屬的眼中是代表公司的，他不講信用，員工就會認為公司不講信用，在不講信用的公司工作多沒意思？
又怎麼能做好工作呢？
即便給下屬承諾也不能把話說死，要給自己留下迴旋的餘地。
管理上的事情非常複雜，沒有到最後關頭很多事情是不確定的，現在的老闆變數也很大，所以輕易許諾是非常不合適的。
即便是你的上司答應了給加薪，萬一他反悔，你怎麼辦？
和手下一起罵上司？
絕對不可以！你要在下屬面前維護公司的光輝形象，硬挺著的話，最後吃虧的還是你。
所以很多中層管理者把自己修煉成「永遠不說一定的人」，嘴上總是掛著「好像」、「可能」、「或許」、「研究一下」等詞語，就是讓自己主動，這個策略也是有道理的。
另外，不隨便允諾的好處就是可以變下屬應得的獎勵為激勵，如果對下屬的獎勵事先不說出來，而是做完了給個「驚喜」，下屬事先沒想到會有獎勵，最後你給了，下屬會覺得意外，會感激你，覺得你有良心，是個好人；如果在幹活前就說明，這次工作完了以後有多少多少獎勵，下屬完成了工作，你給了相應的獎勵，他不會很感激，而認為是應該給的。
長此以往會養成不好的習慣，會誤導下屬，只要有工作就要有獎勵的意識，影響以後工作的開展。
再說你手中的獎勵是有限的，能老用獎勵來驅動下屬做事情嗎？
不可能。
所以，不隨意允諾也是符合心理學定律的。
事先向下屬暗示也是可以的，而給多少「驚喜」最好在事後說，要讓下屬認識到做好工作是應該的，獎勵是為了獎勵這次特別的努力而給的，這次給獎勵是個例外。
比如在本節的案例中，肖經理給整體加薪也不對，要給也是給獎金，沒有整體調薪的。
因為薪水是剛性的，只能漲不能落，而獎金是柔性的，可以隨項目而變動，可多可少，一個年終報表的任務給一次獎勵是合適的，又不全年都做年終報表，給加薪就不合適。
作為上司的你，一定要把握許諾的尺度，不要輕易開空頭支票。
空頭支票開得多了，員工就會對你失去信任，你的威望降低了，就沒有人相信你的話了。
一個有經驗的管理者，在給下屬準話的時候，總是模稜兩可，或者說一堆車軲轆話，總之，不會給下屬今後抓住把柄的機會。
作為上司，你激勵員工沒錯，但是不能讓員工輕信你不可能兌現的承諾。
39.樂觀的心態才是成功之道
「我覺得實際上還是要學會喪事要當喜事辦，要觀察到積極的一面。
我的一個基本看法是整個房地產市場正在進入一個理性、健康、持續增長的階段。」
當很多人說房地產市場越來越有問題的情況下，馮侖說了上述的話。
馮侖能夠坐上萬科董事長的位置所憑藉的也正是這種樂觀的心態。
不久前，在一個論壇上，有記者問馮侖怎麼樣可以造出更好的房子，以滿足大家的需要？
馮侖就講了一句話：「聽黨的話，按政府的要求辦，就可以了。」
「這不是高調，」馮侖接著說，「為什麼呢？
政府目前規定的所有東西，你只要做到了，企業就沒有麻煩。
之所以你的企業老有麻煩，是你老不按政府的要求辦，就如同孩子與家長的關係，按家長的要求做了，他還能打你屁股麼？
你老爬牆上樹，溜門撬鎖，家長老打你，你就覺得家長跟你過不去，可這是你自己的問題。
政府講得都沒有錯，比如說關注中低收入者的住房、抑制暴利等等。
商人要有平常心，勤勤懇懇做事，照章納稅，誠信負責，爭取合理的回報，不追求暴利，這些都是對的。
我們認真做了，企業就沒有毛病，沒有毛病就沒有麻煩。」
從馮侖的處世言行上看，我們很容易發現他同其他人的區別就是具有樂觀主義精神，這也讓他的企業與眾不同。
2007年1月，中央電視台10頻道還專門以《人物》專訪的形式介紹了馮侖與他的企業。
特別提到他在美國世貿中心重建中想要獲得其中的一些項目中費盡周折，但他處世不驚，同時，他的樂觀主義精神也讓美國同行佩服。
正因為如此，我們很難聽到萬通集團有什麼負面的消息，與此同時，萬通集團也在高效地運營著。
領導的行為、心態會影響到其他人，樂觀主義是永遠的力量倍增器，可以輻射至整個單位；一個領導者的熱情、期望和信心，往往會在其下屬身上表現出來。
如果領導者是以一種積極的自信的態度來看待這個世界，那麼其下屬也很有可能受到這種態度的感染；反之，消極悲觀會使效率下降，會打擊所有人的士氣。
傑克·坎菲爾給青年人的忠告：「心態對於青年人來說太重要了——有什麼樣的心態，就會有什麼樣的命運。」
你的性格傾向於悲觀還是樂觀呢？
這一問題看似與你的職業道路無關，然而，你對於這一問題的回答將決定你通往職業頂峰的道路走向如何。
事實上，樂觀的人往往會踏上一條較為平坦的職業道路，同時他的身邊也會出現更多的機會。
看上去這像是對於悲觀者的歧視，而且也確實並不公平。
大多職員都具有悲觀傾向——某些人則喜歡稱之為務實，在僱主眼中，他們遠不如樂觀的人那麼有價值。
公司當然不會告訴你，悲觀極有可能會損害到你在這裡的發展機會。
作為一名美國公民，怎樣去做、怎樣去想那是你的權利，但是他們同樣有權利選擇為什麼樣的人提供晉升機會，而樂觀的人則往往會給他們留下一種成功者的印象。
我們很少會看到一名悲觀者可以爬到公司「金字塔」的頂峰，成為公司的領頭人。
大多悲觀的人同時也是懷疑者、反對者，他們總是等到值得支持的事情發生了才會去支持它，他們對於公司的新理念總是表現得不夠熱情，他們總是傾向於強調不足之處，而卻忽視了修補它的機遇，並且缺乏進一步將事情做好的激情。
他們只是重視現狀，卻看不到事情的前景。
在公司中，「悲觀」會讓你看上去更像是阻礙公司發展的消極力量，成功只屬於樂觀者。
任何高層領導都會告訴你，他希望自己企業的領路者是一個樂觀的人。
悲觀往往會被僱主視為「亟須解決的問題之一」，而樂觀的人則會被當做公司內部最理想的積極力量。
樂觀的人總是會給予人成功的希望，他們在一定程度上能夠提升人們的道德水平。
由樂觀者輔助管理公司，僱主會立刻看到自己的公司發展成為期待中的樣子，但在悲觀者手中，公司卻不可能有一絲突破。
樂觀的人看上去更成功，因為他們的目光總是停留在事物積極的一面上，總是能夠預見到希望，因此，擁有銷售背景的人往往要比普通人提升得更快，他們無論做什麼，都會預先描繪一幅積極的、振奮人心的規劃藍圖；無論做什麼，他們首先看到的都是光明的一面，隨即便會捲起袖子為之奮力拼搏。
持久不變的樂觀心態使他們看上去魅力無限，成功總是圍繞在他們身邊，同時樂觀也是領導者必備的一種素質。
當然，我並不是要求你去執行「鴕鳥政策」，逃避現實，臉上掛著虛假的微笑，扮出現實中不存在任何問題的假象。
在我們的人生中，處處都會產生問題，對此我們非但不能逃避，還要迅速、直接地去面對它。
出現問題時，首先，作為領導絕不能留給下屬「不戰自敗」的印象，他們不能出現絲毫退縮之舉，因為周圍的人都在盯視著他，並會通過他的反應判斷問題的嚴重性。
如果領導者提出局勢可以控制，他的下屬便會自然產生出「事情能夠解決」的傾向；如果領導者非常悲觀，團隊中的其他人就有可能陷入恐慌與淡漠之中。
看待事物時，提醒自己多多著眼於積極方面，而不要過分關注其消極的一面，如此一來，問題就不會如想像中那般令人感到沮喪。
同時，積極的心態也有助於你構思出一些富有創意性的解決方案，而不是如悲觀者那般被局勢表面的嚴重性嚇得不知所措。
如果你能夠成功激勵出身邊人的積極性，令他們相信問題能夠解決，那麼問題就能夠解決！這是作為一名領導者所必須具備的基本素質。
J·哈羅德·威爾金斯曾說過這麼一句名言：「成功屬於樂觀者！悲觀的人只會扼殺創新！每當聽到新觀點，他們總是會說：『這肯定不行。
』如果說歷史曾給予我們某些啟迪，那肯定是——唯有夢想家、幻想家、理想主義者、樂觀主義者才能夠創造出史詩般的壯舉。
無論是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主體制、發明晶片，有哪一項偉大創舉不是由理想主義者和富有激情的人來完成的呢？」
如果你是公司里的管理者，你認為哪種類型的員工對你更具吸引力？
成功者均會彰顯出自己樂觀向上的精神，雖然，這些成功者中並一定全部都是樂觀主義者。
因此，你所喜歡的也正是自己所要去努力做到的。
40.演好角色，公共場合要提高警惕
Ella是公司的一名新員工，她身上帶有許多明星職員的特質。
看上去，她像是公司潛在的一位領導者，並且能力遠遠超出了本職工作的要求。
很顯然，她的前途將一片光明。
工作僅僅數月，她就榮幸地陪同CEO及銷售部代表前去參加一次重要的旅遊促銷會。
其實，她本不屬於銷售部，但公司卻有意讓她來代表公司形象。
事實上她並不知道，這是對她的一次考驗——觀察她如何去面對客戶，觀察她的臨場反應能力如何。
她同樣不知道，公司正準備在她工作的部門中尋找一名新的部門經理，並且已經秘密地將此位置留給了她。
然而，此後所發生的事情對於Ella而言無疑是一場災難。
眾人都對自己抱有好感，這多少讓Ella有些忘乎所以。
與CEO同行了這麼久，她認為自己已經取得了他的信任，所以決定將心底的話語全部向CEO道出。
她向CEO指出了許多公司需要改進的地方，同時又道出了自己對於管理層，尤其是上司（上司恰好與CEO是好朋友）的不滿。
當然，她無非是想將自己的工作做得更好，並且希望藉助這種方式解決自己看到的問題。
然而，她的話語卻使CEO產生了另外一層想法，他認為Ella對於公司的支持以及對於工作的熱情都只是在演戲而已，就這樣CEO心底里對於Ella所有的好感一掃而空。
雖然在此之後，Ella的工作依舊十分出色，但是CEO顯然已經不再關心她的表現。
回來以後，CEO所做的第一件事就是削弱Ella的明星職員形象，隨後他又將Ella的話語原原本本地向公司管理層的所有人講述了一遍。
更過分的是，他直接向人事部門作出指示：「無論如何一定要讓她辭職。」
至於升職一事自然就無須再提了。
感受到從CEO處吹來的陣陣寒風，Ella也意識到自己一定是觸犯了什麼致命錯誤。
雖然此後她寫了一封道歉信給CEO，但是即使再有這樣的升職機會，恐怕也要等到一年以後了。
從全力支持到沉重打擊，其實並不像你想像中的那般遙遠。
Ella知道自己在公司應該怎樣表現，怎樣為自己塑造一個積極的形象，這些手段使她踏上了職場快車道，但是她並不清楚自己應該一直表演下去。
與CEO一同吃比薩餅、喝啤酒，並不意味著她已經成為了他的知己，他還是CEO，而她依舊只是他手下的一名職員而已。
她怎麼會知道目前身邊的狀況如何呢？
而自己又該怎樣去做才能抓住前方那些隱約出現的機會呢？
你同樣做不到，因為你不知道機遇會何時出現，因此你須時刻做好準備，嚴陣以待，要隨時檢查、審視自己的形象是否符合晉升要求，因為你有晉升的可能。
晉升的信號一直在閃爍，只是她不懂得怎樣去識別而已，她當然也不知道自己正一步步地走入一個圈套，這個圈套會使她從被人尊重、推崇的高台上直接跌落下來。
當你使用以上各類方法，開始為成為一名位置穩固且不可或缺的公司成員而努力時，注意！有一條在普通職員身上一般不會存在的危險地帶，你千萬不要踏過去。
特別是在你剛剛成為公司中閃耀的新星，讓上司覺得你頗具價值的可造之才時，這顆地雷很容易令你的一切努力付諸東流，使你功虧一簣。
在人群之中，人們很容易感覺自己毫不起眼，認為沒有人會注意到自己，或是認為至少在某些情況下自己不會引起他人注意。
其實，這只是假象而已，不要被這些假象欺騙，記住！只要你在工作，就一定有人會注意你。
這與演員演出頗為相似，當劇場的聚光燈一打開，表演正式開始之時，你便會看不清誰在觀看，但是觀看你表演的人確實存在。
你所做的每一件事、開的每一次會、與顧客同往的每一次宴會、公司中的每一次聚會，在其中，你無時無刻不是一名演員。
公司會使員工錯誤地認為在公司的聚會或其他「外出」活動中，員工可以做「自己想做的事情」——喝醉酒或盡興地玩耍均無傷大雅。
但是，你不要忘記這並不是在好友家中，此時你與同事在一起，當然也該算做是在工作了，所以請注意扮演好自己的角色。
無論處於何種場合，參加何種活動，只要有其他公司的代表在場，如若你的行為與公司所倡導的理念相違背，你就已經損害了公司的形象，同時也就損害了公司的利益。
參加這類活動時，要如同對待自身工作一般，要保持工作中的作風——感謝公司領導、感謝活動舉辦方，並以優雅的行為舉止與客戶及潛在客戶建立起人際關係網。
許多職員都曾在這種場合犯錯，他們認為離開了辦公室，自己就可以隨意而為，殊不知，這種想法極不可取。
我見到過許多人因喝醉酒而失去了客戶與公司對於自己的信任。
很多人認為自己不在公司，就可以將心中的話語一吐為快，千萬不要再被那些「非工作場合」的假象所蒙蔽了，只要仍有公司的人在身邊，就一定要注意自己的角色。
公司總是在不斷查找那些欺騙他們的員工，即為獲得晉升而騙取他們信任的職員。
如果公司發現你在非工作場合中的所作所為，與公司中那個支持公司的、可信賴的形象有所出入，你就會失去他們的信任。
倘若公司管理層將你視為一個立場搖擺的人，或是有某種原因使他們感覺自己受到了愚弄，那麼，所有的好感就會在頃刻間消失得無影無蹤。
你的言談舉止一定要處處表明自己時刻與公司站在一起，堅決捍衛公司形象。
今天，如果你很不愉快，但在這個職場舞台上你也必須要擺出一副笑臉；同樣如果你對某事感到害怕，就也要表現出自信滿滿的樣子；如果你想成為一名真正的領導者，就要首先顯示出領導者的風範，當高層看這一切到以後，他們便會相信你能夠勝任這一工作。
同時，這也是作為公司高層領導者所必須具備的能力。
身為領導必須要盡力成為公司最好的代表，在面對客戶和職員時一定要面帶微笑，尤其是你真實的感受與之相反時，更應如此。
即便天塌下來，你也要做出一副無所畏懼的樣子，自己感到絕望之時，尤其應去鼓舞團隊的士氣。
你的職位越高，便越會感覺到自己是在演戲。
不僅要照顧客戶，同時還要對公司中那些為你工作的人負責；即便你並不認同，但也只能「愉快」地執行命令，因為有一個名為「董事會」的團體要求你必須完成；必須與自己並不喜歡的客戶加深交往，要知道，公司的生意單掌握在他們的手中；時刻都要提醒自己努力去做公司理想中的楷模（統帥、領導）……每天如此！因此，你最好從此刻起，學會適應這種生活。
無論何時何地，只要與你工作相關的人在場，你就一定要注意使自己的言行舉止與在公司中努力塑造的那一形象保持一致，一切都要符合公司理想代表的特點——具有主人翁意識，忠於公司、關心公司，這將會使你的職業發展道路一帆風順。
41.以正確的心態對待角色的轉變
接到高層的通知，你要升職了，即將坐鎮公司最大的部門，或者成為一個重要團隊的隊長，是不是有點飄飄然。
不過，這職位壓力頗大，既要面對老闆的嚴格要求，又要統領一大班下屬，更要處理數不勝數的具體事務，真的不易啊！所以你真的要好好部署一下上任之後的計劃，甚至日常運作的點點滴滴。
一周前，公司的公告欄里貼出了一則「人事晉升公告」：「由於公司業務需要以及謝馨本人的出色表現，謝馨被提升為市場行銷部經理。」
這則內部晉升的消息公布前沒有透露一點風聲，大家多少有些意外。
夢想終於成真，謝馨確實挺開心。
可是升職後的一周里，謝馨便漸漸困惑起來。
以前市場行銷部的同事（現在是她的下屬）對她有些冷淡，布置工作任務時，他們也不是很積極地去完成，而其他部門與她一同進公司的同事也似乎有些不配合。
有一次，她去財務部協商銷售貸款的事，以前財務部一直關照她的部門，現在卻一點都不配合。
她偶爾也聽說有同事議論她：「不就是做了幾筆大單嗎？
就升得那麼快，現在拿著高薪，也不用再跑市場了，多舒服啊！」
謝馨真的非常苦惱，升職後的她感覺遠不如從前開心了……
毫無疑問，上司對你偏愛有加，他們期待著從你上任後的工作表現來證明提拔你的決定是正確的。
同時，員工中肯定會有人自認比你更適合你的職位。
何況，即使他們不見得勝任，也會自認為比你內行。
他們會盯著你露出不懂行或無能為力的馬腳，抓你不稱職的把柄。
因此，你必須了解自己團隊最佳的運作方法、滿足難纏的顧客、對付強勁的競爭對手。
最糟糕的是，你得同你自己、你的期望和恐懼等變化莫測的鬼東西搏鬥。
面對以上種種，究竟該怎麼辦？
升職後，人們最為傳統的想法就是「新官上任三把火」，初上任的管理者會具有一種「恨不得接管全世界」的氣勢，他們急於在新崗位上證明自己的能力，他們抱有改革一切的偉大思想。
他們會告訴新上司自己的新計劃，告訴新團隊成員新目標是什麼，又要為此付出哪些努力，甚至會為其他團隊指明需要改進之處。
倘若你果實如此，那則是大錯特錯了。
為了自己所謂的成功，你在無意間疏遠了自己需要依靠的每一個人。
你完全沒有必要剛一踏進管理層就高調展示自己的才能，向每一個人下命令；你不必急於證明自己是這一職位當之無愧的所有者，讓你升職並不是為了讓你展示自己的。
此時此刻，你所需要做的並不是「證明」而是「提供」。
提供什麼呢？
服務。
一來到這個位置上，你首先要在頭腦中形成一種「服務意識」，如此一來，無論你準備做什麼，事情都會變得非常順利。
你的服務對象會給予你與你的團隊優先權，從而使你們能夠集中精力獲取最大成功；會幫助你們阻擋一切競爭者及你的對手；會幫助你建立一支忠誠的團隊。
所以，你要為你的團隊帶來益處，使你們能夠集中精力獲得最大的成功；利用這支忠誠的團隊，阻擋一切競爭者及與你為敵的人。
這一訣竅可以確保新晉升的管理者走向成功，順利贏得新團隊的支持。
L平時和同事小玲關係很好，兩個人經常一起吃飯、逛街、買衣服，但上個月L晉升為部門經理後，也不知道為什麼，越來越不喜歡小玲像以前一樣跟自己開玩笑，小玲當然也就識趣地跟她講話越來越少。
朋友的距離變得越來越遠了。
此外，L還感到很難像以前的經理那樣自如地指導下屬幹活，因為這些「下屬」都曾經是她的同事，有的還是她的前輩。
L實在弄不懂，當了領導之後，為什麼會和以前的朋友關係不再親密，而且連工作也不好開展了？
如果你初來乍到就依照自己的想法及喜好行事，那無疑是將自己擺放到了一個孤立的位置上，這樣做只會使周圍的人與下屬感到憤怒。
如果你首先為他們提供服務則會使他們感到非常自在。
敞開大門歡迎他們、鼓勵他們，從而使他們為你提供最佳服務。
生活中經常發生角色轉變的故事，只要你保持正確的心態就能安全地過渡到這個角色上來。
從晉升一方來看，案例中的L可能一下子很難從角色上轉變過來。
而L對同事小玲等人平時一些隨意的行為，可能理解為「權威受到了挑戰」、「角色沒有被認同」；而從另一方來看，有的人感覺到自己原來的好朋友被提拔當了領導以後，開始有了官架子。
這些情況都是大家需要面對的，要學會適應這個角色的不只是只有晉升者，還有周圍的同事。
L的情況是由於沒有意識到朋友之間原有的或新出現的心理距離應給予適當尊重，而使人際交往出現隔閡。
一般員工面對晉升的新領導，有時候也會缺少心理準備，即使能承認新領導的魄力、工作能力，但總有種無以名狀的想法，那就是因為彼此之間曾經是同事。
對於晉升者而言，端正心態是很重要的。
應該明確，升職後自己的角色不同，與朋友之間拉大一些心理距離是必然的，無需自責和內疚。
另一方面，也不要因為自己角色的轉變而故意疏遠大家，因為你所在的角色迫切地需要一支效忠於你的團隊。
沒有他們的支持，你什麼事情也做不成，所以，一定要端正心態。
很多新晉升的管理者迅速遭遇了公開且難堪的失敗，因為他們未能領悟到這一最為有效的秘訣。
當你作為一名新人，第一次進入某一工作崗位時，愈發大造聲勢、愈發想要證明自己，你周圍的人就會愈發反對你。
如果一名新晉升的管理者，能夠秉持著服務意識進入到自己的角色中，他通往成功的道路就會非常開闊、平坦，他不但會得到公司關鍵人物的支持，同時還會有最為強大的同盟軍隨時聽候其差遣。
42.幫助下屬改正錯誤是你的責任
英國首相威爾遜曾經為了推行其政策，命令安全人員馬上下去搜尋鬧事者，結果發現扔雞蛋的是一個小孩。
威爾遜得知之後，先是指示屬下放走小孩，後來馬上又叫住了小孩，並當眾叫助手記錄下小孩的名字、家裡的電話與地址。
台下聽眾猜想威爾遜要處罰小孩子，於是開始騷亂起來。
威爾遜要求會場安靜，並對大家說：「我的人生哲學是要在對方的錯誤中，去發現我的責任。
方才那位小朋友用雞蛋打我，這種行為是很不禮貌的。
雖然他的行為不對，但是身為大英帝國的首相，我有責任為國家儲備人才。
那位小朋友從下面那麼遠的地方，能夠將雞蛋扔得這麼准，證明他可能是一個很好的人才，所以我要將他的名字記下來，以便讓體育大臣注意栽培他，使其將來能成為我國的棒球選手，為國效力。」
知錯、認錯、改錯，這是為人的基本標準，可作為領導、主管，除了承擔自己的錯誤外，還要承擔下屬的錯誤。
下屬出錯了，那是因為領導與主管沒有「教」好；你說過了、甚至也「教」過了，但下屬依舊出錯了，那還是你的錯。
因為市場衡量你的標準是你的結果，而不是你的藉口：「如果不是我的下屬出錯了……」領導、主管之所以是領導、主管，首先是因為他敢於擔當——敢於為下屬的錯誤買單——能夠從下屬的錯誤中，不斷發現自己的責任。
沒有一名管理者剛一到任便擁有一支好隊伍，你需要不斷地對其加以磨練。
言易行難，許多人非但沒有建立起一支高效團隊，卻使之分崩離析。
建立一支高效團隊其實很簡單，只需具備三項條件便可以辦到：耐心、明確的目標、支持。
你的任務成功與否與他們呈交的最終結果存在直接關係，因此，你必須讓他們清楚自己對於任務的要求是什麼，又期望他們達到怎樣的水準。
傳達到第一線的目標表述越清晰，你所得到的結果便越有可能令你感到滿意。
你希望得到的結果是怎樣的？
你希望通過何種途徑得到它？
要在何日何時完成？
這一切都需要明確告知你的下屬，但是要注意，這裡也存在一個陷阱。
大多數管理者都會告訴自己的員工怎麼去處理項目中的每一步驟。
倘若不希望自己的團隊陷入分裂，最好離那個「怎樣去做」遠一些，應集中精力去抓你想得到的最終目標，明白無誤地告訴他們你想要的最終結果是什麼樣子，越詳細越好。
對他們講，如有任何疑問可以隨時來找自己，給予他們充分自由，允許他們按照自己的方式完成工作。
為他們預留充分的自由空間，可以最大限度地調動他們的積極性，進而使之發揮出最高水平；反之，如果提醒他們應該如何一步步地完成項目，會使他們感覺自己如同一個機器人一般，只依照程序做事，最終只會導致團隊效率大幅下滑。
也許，我們即將陷入一個危險地帶。
如果員工的努力未能達到預期效果，不要將任務從他們手中奪走，克制住自己收回成命、代替他們做事的衝動。
「我就知道他們不會按照我的命令行事！」
「看到了吧！事情到了最後，還得需要我親自出馬。」
這樣做不但會徹底毀掉團隊中授權與受權的理念，也會破壞領導與雇員之間的信任關係，這種舉動只會降低團隊的工作效率。
其實，如果下屬最終沒有達到你的預期標準，這是你的錯誤，而不應責怪他們。
首先，你所要關注的是他們的最終成果，而不是完成這項工作的每一步驟。
如果最終結果與你的預想有出入，其原因很可能是你當初傳達到前方的目標表述得不夠明確，或是他們在接下來的工作中沒有獲得足夠的支持。
重新為他們指明方向，允許他們進行修補、返工，即使這一過程重複了20次才得以達標也無所謂。
這種嘗試可以使團隊快速成長，此後他們將會更加信任你，且每一次工作都會完成得非常漂亮。
1.幫助下屬改正，而不是打擊
當團隊需要作出調整時，作為管理者均會為自己創立的團隊感到擔心。
應該怎麼做才不會損害團隊士氣呢？
最好的方式就是給予他們自由，讓他們自己去追求成功。
記得嗎？
他們最終能否成功，你是決定性因素。
在工作過程中，你可以不斷地對其進行檢查，然後為他們提出建議或提醒他們進行微調，確保他們朝著自己的目標方向行進，直至最終達成你所預期的要求。
記得不要觸傷他們，應首先對其予以鼓勵，對他們作出的努力給予肯定，隨後再指明他們需要作出的調整，如果有必要可以讓他們重新返工。
員工願意學習怎樣去取悅自己的上司，希望每次均能為上司提供完美的作品。
因此，在提醒他們該怎麼做之前，應給予他們適當的讚賞。
你只需告知他們自己希望得到什麼樣的產品，對其強調哪些地方需要作出改進、調整即可，且越詳細越好。
督促他們不斷作出改變，直至完美無缺。
當他們勝利完成任務之時，記得要大張旗鼓地表揚他們一下。
當你成功扮演了表揚者與鼓舞者的角色之後，你便賦予了他們動力，你的團隊也會隨之成為一台具備高性能發動機的機器，他們會充滿幹勁，並且會為自己的成就而感到自豪。
建立起一支穩固且全力支持自己的團隊，對於一名新晉升的管理者而言意義非凡。
團隊效率有多高，其管理者的效率就會有多高，如果沒有團隊的高水平發揮，他們根本無法如此之快地達到預期目標。
你的團隊就是自己成功的基礎，因此利用一點時間確保其高水平運行，這樣便能收穫最佳成果。
2.敢為下屬挺身而出
如果你肯為自己的屬下挺身而出，排憂解難，你的隊員就會誓死效忠於你。
尤其是有外人在場時，即便你認為或已經知道是他們做錯了，也要為其挺身而出。
應該這樣去想，他們犯錯，是你教導無方所致，這應該是你與下屬關上門自行解決的問題——沒有其他任何人在場。
承認自己的下屬犯錯，或是告訴人們自己不知道該如何處置這名員工，這種做法絕對不明智。
要使你的下屬知道，無論出現任何狀況，你都會保護他們、支持他們。
如此一來，你便可以將自己的團隊更為有效地團結起來，不要將責任推到他們身上，指責他們所出現的問題或錯誤，不能讓公司高管解僱自己的員工，要充當他們之間的緩衝器、充當下屬的保護傘，維護他們的利益，因為他們是你的下屬，是你的團隊成員，所以，你應像保護自己的孩子一般地保護他們。
3.善於表揚下屬
對於自己下屬的建議及工作，應予以公開致謝，沒有什麼會比上司搶功更能摧殘一個團隊的士氣。
作為一名上司，在下屬需要誇獎之時，一定要及時予以滿足，而在自己受到獎賞或表揚時，應將個人努力放在一邊，將其視為整支團隊的榮耀。
如此一來，在他人眼中你將是一名強勢的領導者，而在自己下屬眼中，則是一位值得信賴的上司。
43.劃清界限，不要越俎代庖
皮爾·卡丹用人頗具眼光。
譬如在北京籌建馬克西姆餐廳時，他派了兩名全權代表，這兩名代表各具特點，各有千秋。
為了表示充分信任他們，卡丹規定，凡事經兩人同時簽字後，即與卡丹本人簽字具有同等效力。
事實證明，卡丹的做法是正確的，這兩個配合默契，成績出色。
許多管理者認為他們工作職責的一部分即是提供建議、解決問題，事實上並非如此。
你是一位領導者，而不是一個宗教領袖，需要你唾沫橫飛般地回答各種問題。
若要從本質上提高工作效率，你需要引導員工去揭示自己已有的答案。
皮爾·卡丹正是懂得用人的藝術，身為一個管理者，只有信任下屬並授權於他們，公司才能真正地壯大起來。
沒有一支優秀的團隊是不能作出巨大成績的，你一個人的優秀並不代表一個團隊的優秀。
實際上，這正如「木桶理論」中所說，團隊中任何一個人的優秀並不能帶來團隊整體效益的提升。
所以，優秀的管理者並不是表現個人的優秀而在於如何激發團隊的潛能，使團隊中的每個成員都成為優秀的員工。
當你發現你的下屬無所事事時，首先應該反思的或許並非下屬，而是你自身。
許多企業管理者喜歡事必躬親，大事小事一人說了算。
記得一家國內知名商業雜誌曾經圍繞「一個人說了算」的話題展開討論，管理專家們一致認為「一個人說了算」的現象不僅無益於企業，而且還會將企業帶上歧途。
當管理者事必躬親時，他便是在搶奪下屬的責任。
他們或許是擔心下屬的能力問題，或許是為了體現自身的權力，也或許是對公司事務進行更為深入的了解。
但是，一旦他們介入了下屬的事務，下屬將無法開展自身的工作。
早在20世紀之初，通用汽車的執行長斯隆便已經強調分權的重要性，然而直到今天為止，我們身邊的許多管理者依然不理解授權的重要性。
不懂得授權的管理者大多是因為對下屬缺乏信任，而並非出於對下屬能力的懷疑。
這其實是一種「權謀」在作怪。
這是一種典型的「人管人」思維，或許在企業規模較小的情況下，採取「人管人」的方式能夠取得一定的效果，但是當企業的規模足夠大、人員足夠多時，繼續採取這種方式，只能使企業內部管理產生混亂。
我們了解的一些案例證實：不懂得授權的企業家，要麼最終帶領企業走向失敗，要麼像諸葛亮一樣勞累而終。
許多管理者強調員工的職責分工，追求責任分明，事實上他們自身卻在不斷打破企業既定的規則和制度。
因此，當你感覺到企業內員工的責任在相互推脫時，首先應該反思一下自身。
也許有個別員工是不負責任的，但是大多數員工渴望能夠體現自身的價值。
當管理者越俎代庖，下屬將失去體現自身價值的機會，長此以往，他們將會對企業產生厭倦感，最終失去原本高漲的工作熱情，過激者則直接選擇離職。
一些管理者總是擔心下屬的能力，交代一件事時往往會隨口說上一句：「這件事或許有一些難度，這樣，你可以請小X幫忙一下。」
這一無意中脫口而出的話，則成了他推脫自己責任的理由和平台。
當你詢問下屬這件事情的進展時，他或許（大多將肯定）會告訴你：「我請小X幫我解決這個問題，他現在還沒有給我答覆，一會兒我問一下他。」
就是你的這麼一句話讓你的下屬成了小X的上司。
這是多麼可怕的一件事情！你可以想像出來他是如何跟小X交代的：「老總說了，你解決這個問題很有經驗，所以一定要請你幫忙！」
你的一句話成了他命令小X的理由。
工作過程中的責任往往正是這樣相互轉移的，工作中相互推卸責任、藉口漫天飛舞的情況也是這樣產生的。
因此，當你給下屬派發任務時，首先要明確這件工作只能由一個人負責，即便是需要許多人一起努力才能夠完成的工作，也必須由某個人全面負責。
否則，你就阻止不了推卸和轉移責任這一問題的發生。
許多人在問題面前總是會尋找別人的過失，而事實上問題正出在自己身上。
正如一句名言所說：「你所尋找的往往就在你身上。」
那麼，作為一名合格的管理者，如何面對自己的下屬，提升這支團隊的整體實力呢？
1.引導員工說出自己的建議或方法
不斷為自己的下屬提供建議，幫助他們解決一切問題，致使團隊效率低下，這全部都是由一個人所造成的，這個人就是你自己。
對於領導者而言，「建議」是一個極難擺脫的困擾。
如果沒有任何人提出意見，「成功」將會缺乏輔助力或是動力，而一旦建議被證明是錯誤的，那提建議者將會首當其衝，飽受責難。
如果員工一直依靠你的幫助才能夠解決問題，他又怎能成為團隊中的棟樑之才，怎麼能高效、徹底地解決問題呢？
要知道，事實上員工原本就有自己的答案，而你所要做的就是幫助他們進一步確定這些答案，這不但可以教會他們如何處理問題，而且能夠充分地授權與他們，如此一來，你便可以創立一支機動性較高的團隊，同時又能避免自己陷入麻煩之中。
如果你直接為員工提供答案，他們的失敗就會只有一個理由，而為團隊失敗背黑鍋的人又是誰呢？
毫無疑問，就是你！倘若你能夠引導員工，讓他自己得到答案，他必然會竭盡全力去爭取成功。
因為這是他自己的主意，他自然要為結果全權負責。
員工執行上司的意見時，只是「有可能會做到」而已，但如果他們履行的是自己的構思，那麼無論成功還是失敗都是他的責任，他無可逃避，唯有儘自己最大的努力來完成。
2.以提問題的方式幫助下屬尋求答案
如某員工向你徵求關於某一問題的建議，你知道答案，並幾乎脫口而出。
如此一來，你認為該員工能夠從中學到多少？
肯定不多。
與其如此，還不如向其提問「你此刻是怎樣考慮的」、「你的優先選擇是什麼」、「你認為自己努力的最終結果會怎樣」，將會更好。
你在上述事例中唯一要做的就是提下一個問題，引導他將最終答案一步步揭示出來。
一旦他找到最好的解決方法，則表示你賦予了他兩樣禮物：其一，授權他全權解決此事；其二，成功引導他找到問題的解決方法，因為這是他的主意，而不是你的。
也許該員工找到的最終答案正是你想提出的建議，或許他所找到的答案要比你的建議更好。
但無論怎樣，此時這一觀點的所有權歸屬於該員丁。
如此，員工便在無形中參與到了決策之中，並得到了上司的認可，繼而他會認真負責地完成此項任務。
任何一位上司都擁有重複建議及大聲發號施令的權力，但利用些許時間讚賞並激發員工的能力，才是作為一位領導者的標誌性責任。
當你的下屬感受到尊重與認可時，他們就會感到是在為自己而工作，並非是在執行上司的要求，他們會滿懷激情地去實現自己的想法，而不是機械地執行看似毫無意義的命令。
如果你能夠給予他們充分的自由，他們就會毫無反抗之詞，他們便能夠最大限度地挖掘出自身潛能。
在此期間，你所起到的作用就是為他們插上一雙翅膀，然後指給他們一個目標，讓他們自由地向更高處飛去，而不是圈住他們，要求他們跟在你的身後，任何問題都要按照你的方式進行解決。
他們並不是小鴨子，而是一個個獨立的、才華橫溢的人，他們渴望實現目標的欲望與曾經作為員工的你毫無二致。
給予他們自由，讓他們通過自己的最佳方式，發揮出自身的才幹。
44.你的最終目的：取勝才是硬道理
隋文帝楊堅統一全國，消除邊患，發展生產，天下太平，國力強盛，他該心滿意足了。
但是，從錯綜複雜的鬥爭中掙扎過來的楊堅，親眼目睹過以前那些統治者的荒淫給百姓帶來的災難，他最痛恨奢侈糜爛、坑害百姓的行為。
他不僅身體力行，節儉治家治國，而且用嚴刑處置那些貪污腐化的官吏。
嚴刑往往無法徹底杜絕統治者們的荒唐。
楊堅的法律終於要面對自己的兒子，因為他們依仗皇室的權力，壞事幹得比任何人都多。
但是，楊廣是個工於心計的陰謀家。
驕奢淫逸，他絲毫不會遜色於自己的兄弟，但他知道現在還不是放浪形骸的時候，於是他把自己偽裝得極為巧妙，以博取隋文帝的信任，好取代太子楊勇。
於是，一有機會，楊廣便在隋文帝面前表現自己的儉樸和仁愛，終於騙取到隋文帝的信任，最終，文帝廢掉了楊勇，立他為太子。
604年7月，文帝病重，楊廣殘忍地將父親殺死，又殺了哥哥楊勇，迫不及待地登上了皇帝的寶座，開始了揮霍無度、荒淫無恥的生活。
他就是隋朝有名的暴君——隋煬帝。
不管怎樣來貶低隋煬帝，他在攀登權勢這條路上最終走向了成功。
這全都得益於他的忍耐和心計，由此可見，在沒有大權在握前，你一定要規規矩矩按照別人的規則辦事；想要改變規則，只有等到自己掌握了權力之後再說。
不要每天按部就班地從事工作，空想著天上會掉餡餅，要利用一切可以利用的機會為自己造勢。
你的付出本應得到高度讚賞，不要讓一些「潛規則」成為你職場上的絆腳石，阻擋你的前進。
太多的人放任這一阻礙體系控制自己的命運，事實上這一切均由你來決定。
是為自己敞開機遇大門，還是親手將其關閉；是讓公司對你放心，隨即委以重任，還是讓他們感受到你的威脅，然後將你掃地出門——這一切均取決於你作出怎樣的選擇。
其實，公司並不像想像中的那般神秘，他們只不過是在根據你的選擇作出相應反應而已。
每一個人都具有影響他人行為的能力，你可以親自對其加以體驗，它能夠令你的職業發展道路朝著自己的希望延伸。
如果你不懂得「公司遊戲」的潛規則，你就無法塑造一個成功的強者形象，也就無法有效地發揮自己的影響力。
倘若你認為有必要為公司貢獻自身價值，那就要學著以合適的方法將其表現出來，讓他人去傾聽你的聲音，讓老闆看到你的價值與才能。
大多數人最終會發現「公司遊戲」其實並不好玩，因為這種遊戲需要作出改變。
不過一定要記住，只有你攀上權力的巔峰時，才有能力改變這一切。
到那時，人們均會感受到你的影響力，真正的變革只有此時才會開始。
許多人遭遇挫折後才明白，美國公司的內部變革均是自上而下分層推行的，從未曾出現過自基層或中層發動的變革。
沒有公司內部高層勢力的支持，任何人希望改變現狀，其最終結局只會有一個——被公司拋棄或幻想破滅。
相反，若是公司高層準備徹底推行變革，整個公司則均要隨之作出變動。
絕大多數員工均憎惡「耍花招」，其實，厭惡「耍花招」、不滿現狀的職員正是公司所需要的，只有這種人走到領導的崗位上，才能夠作出真正的改變。
試想，如果居於管理層的人都喜歡「耍花招」，我們的公司文化及職場環境將來又會變成什麼樣子呢？
如今我們有機會打破這種循環，你的職位越高，對於本公司及企業整體運營環境所產生的積極影響就會越大。
此時此刻，是我們改變這種潛規則的時候了，讓它更容易被我們每一個人所掌握，使我們更接近成功。
最後，衷心祝你好運！當你終於登上權力巔峰之時，要對那些良好的工作規則以及正確的價值觀謹記於心。
要知道當你步步高升之後，對於公司的影響就會越發強烈，最後甚至公司亦會帶上你強烈的個人特徵。
因此，在你開始工作之時，一定要慎重再慎重，一定不要忘記，曾幾何時，你為博得上司或主管的認可而使盡了渾身解數（到時你會驚奇地發現，升職後你很快就會忘記作為一名普通職員時的感受，隨即便會脫離原來的團隊，與他們不再來往），一定不要拋棄那些曾令你走向成功的原則及品質——今日今時，它們仍然是你更進一步的基礎，仍然可以有效地保護你。
我們需要智勇雙全、頗具愛心的人作為我們的領導。
憑藉自己的能力，攀上高峰，只有此時你才能夠成為眾人的楷模。