第238章 林曉曉的面試
第238章 林曉曉的面試
「林總早。」
「早。」
「林總今天來這麼早？」
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「嗯，有事要準備就早點過來。」
。。。
林曉曉來到公司工位上已經坐滿了人，現在的東風公司也不在是幾個月前的小作坊了，二樓大辦公區就有近百人。
林曉曉雖然沒混上獨立辦公室，可是也算是一個重要部門的總監，不論是新招的員工還是之前的老員工都積極的跟她打著招呼。
來到自己座位上，林曉曉趕忙開開電腦，列印出準備好的文件。
為了今天的面試，林曉曉準備了好幾天了。光面試的相關文章就看了十幾篇，其中甚至還有一些付費文件。
效果嘛，只能說一言難盡看了比沒看強點。
林曉曉緊張的拿著文件捋呢，左肩膀一沉，回頭望去，正是昨晚加班通宵的魏曉雲。
「不是吧，你眼睛都有紅血絲了，咋還來上班，回去睡會吧。」
望著一臉疲乏的魏曉雲，林曉曉難得的真誠關心。
魏曉雲聲音有些嘶啞的回到。
「還差一點，我在弄完再去睡。你要面試嗎？具體我給安排好了，具體行程你問佟夢就好了。」
「額，行吧，你別管了，我直接找佟夢就行。」
林曉曉起身離開工位，轉頭找到了魏曉雲副手佟夢，朝她要了時間安排表就轉身上到三樓會議室等著面試了。
推開會議室的門，緊張感不自覺就上來了，林曉曉覺得此時比等著高考出分還要緊張了。
面試其實是一個技術活，並不是一味的刁難裝逼就可以了。面試是一個雙向選擇的過程，不但要讓對方展示優勢，面試官也要展示自己公司的排面才能吸引有能力的人。
面試也是很複雜的，按照結構來劃分，會分為機構化面試、半結構化面試和非結構化面試。結構化面試是最公平、公正的面試形式，是指嚴格按照一定的標準和流程進行的面試，比如公務員面試。但是這種方式也存在缺乏靈活性和個性化的問題。
非結構化面試是指完全沒有面試標準和面試流程，面試過程中面試官隨意提問，毫無重點，當然也是面試效果最差的形式。
半結構化面試重合吸取借鑑了前兩種方式的優缺點，在面試之前會充分做好面試標準以及面試題目的準備，同時面試過程會根據求職者的特殊性靈活提問，所以半結構化面試是絕大多數公司採用的形式。
要是按照技術分，會分為行為面試、情景面試。
行為面試法的基本假設是：一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短的時間內發生變化。在未來的日子如果遇到類似的事情，人的反應行為傾向於重複過去的行為。
所以在面試的時候，面試官會採用通過考察求職者過去的工作行為，來判斷入職以後的可能行為。比如常見問題：
請描述一件上家公司遇到的最大困難是什麼？怎麼解決的？
上家公司有沒有遇到跟研發/領導意見不合的情況？怎麼處理的？
看你簡歷有從0到1搭建團隊的經驗？可以詳細講講嗎？
這類似的問題，做為面試官會不斷地追問面試細節；作為求職者在回答該類問題時一定要掌握--STAR原則。
S（Situation 背景）：該事情發生的背景是什麼？包括時間、地點、原因等維度
T（Task 任務）：自己當時要解決的問題是什麼？或者面臨的任務是什麼？
A（Action 行為）：當時自己的怎麼思考的？採取了哪些行動？
R（Result 結果）：該事件最終的結果是什麼？自己從這件事上學到了什麼？
回答的時候一定要按照邏輯鏈條回答：我為什麼要做這件事？我是如何做的？我做完之後有什麼效果？同時一定要注重反思和總結。
情景面試法的基本假設是：一個人的未來行為會很大程度上受到這個人行為意向的影響。所以行為面試法更多的是通過求職者以往真實的行為案例考察求職者；情景面試法是面試假設一個虛擬的場景（往往該場景是目標崗位未來的核心挑戰），來考察求職者的解決問題的思路和行為意向。比如常見問題：
鑑於你從來沒有做過一個完整的產品，假如讓你從0到1做一款app，你會怎麼做？
假如組織架構調整，把你安排到一個自己不喜歡的業務線，你會怎麼做？
假如領導臨時出差，讓你代行領導職權，遇到緊急的事情，領導聯繫不上，你會怎麼辦？
這種問題的特點是：發生在未來，求職者沒用現成的經驗可以借鑑；同時裡面有衝突，都是比較棘手的場景；最後，要求求職者在極短的時間內快速給出解決方案。
所以可以通過這種方法考察求職者快速反應能力、處理突發狀況的能力等等。對於這種面試方法唯一的方法就是日常多積累，多去觀察其他同事日常遇到的問題以及看他們怎麼解決的，然後多思考。
林曉曉現在差的就是經驗和思考，她只那能木然的按照表單去詢問應聘者，好在態度還算親和。
應聘者也不知道面嫩的小姑娘是自己應聘部門的直屬領導，只是給她當成了普通的hr，所以流程上還算融洽。
只是有兩個技術大拿有些不滿，他們覺得正式的面試沒有部門領導參加不夠重視，面試官也絲毫不懂技術。
但他們還是盡心盡力的回答了問題，畢竟東風公司給的薪酬實在是太香了。由不得他們不重視。
一套面試進行了一整天，林曉曉問到後來都有些有氣無力了。她一天面試了近百人，可她要的僅僅需要7個人。
其實要是林曉曉又有經驗，應該提前ps一些人的，可是她覺得這是第一次，怕萬一有人才遺落。
這是我們常人的心態，干多了就知道了，普通簡歷中確實有人才，但概率太小了，不值得去耗費時間精力一一面試的。
不是給不給機會的問題，而是不值得。
hr其實也是公司的一部分，是公司必然要將就產出比，總不能都去大海撈針吧。
(本章完)
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