第182章 捲動風雲的招聘會
第182章 捲動風雲的招聘會
谷歌，這家在網際網路領域成為巨頭卻尚未稱霸的公司，正處於飛速發展的關鍵節點。
對於谷歌的未來發展，不管是華爾街還是個人投資者，或是精英人士，對於谷歌能夠成為網際網路行業的埃克森美孚或者安然這種在行業內統治級別的公司都抱有信心。
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所以當谷歌計劃招聘大量管理層人員的消息一經傳出，整個職場圈瞬間沸騰了起來，可謂是一石激起千層浪。
對於眾多渴望在職業生涯中尋求突破的職場人士而言，這無疑是一個難得的機遇。
前來應聘的人絡繹不絕，多數都是來自知名企業的資深高管，他們名校畢業有能力，但因為年齡過低或人脈欠缺的原因，又苦於在原公司不能出頭，都想要到谷歌展現自己的才華。
而在眾多招聘的崗位中，又以C00營運長，C10首席信息官和CH0首席人事官的競爭最為激烈。
這三個職位均屬於谷歌集團的核心高管崗位，直接關係到企業的運營管理、信息安全與人才戰略。
能夠成功應聘其中任何一個職位，不僅意味著個人職業生涯達到了新的高度，有機會在更重要的崗位上一展自己的管理才能，更意味著實現了財務自由。
只要能在這個位置上干滿三到五年，股權激勵是必須的，這也是美利堅的職場規則。
6月3日，谷歌CH0的選拔工作正式拉開帷幕。
作為谷歌人才戰略的核心崗位，CHO的選拔過程備受關注。
第一輪面試，由谷歌的幾位核心工程師和產品經理組成的面試小組主持。
首席人事官的主要職責就是招聘，理念是什麼，招聘的人員是否能和谷歌現在的文化融為一體非常的關鍵。
對誰的影響最大？不是公司的高層，而是基層的員工。
他們需要和這些新員工成為同事甚至是組建一個團隊，所以他們的意見才是至關重要的。
這也是恩斯特和漢密爾頓商量後，第一輪面試由工程師和產品經理來負責的原因。
工程師是谷歌的核心，產品經理則需要和各個部門對接，最了解員工的就是他們。
恩斯特和漢密爾頓抽空去看了一眼，對於自己的決定再次給予了肯定。
這些人可不管應聘者之前有多大的名頭，一上來就拋出一連串尖銳的問題。
「假如你要為谷歌組建一個全新的項目團隊，這個團隊成員來自不同國家、有著不同文化背景，你將如何確保他們高效協作？」
「如果有一個非常優秀的應聘者，但他的性格有些孤僻，不太擅長團隊溝通，你會選擇聘用他嗎？」
聽著一個又一個的提問，恩斯特笑著和一旁的漢密爾頓說道「有一瞬間我都覺得我們根本就不需要招聘CHO，這些人就能夠勝任」。
這些問題，看似簡單，實則暗藏玄機。
不少應聘者面對這些問題時，都會陷入了思維定式。
他們滔滔不絕地講述著在傳統企業的做法，強調層級管理、規範流程，卻忽略了谷歌獨特的自由、平等、創新的基因。
漢密爾頓看著坐在面試官位置上像模像樣的幾人，搖頭道「雖然這些問題是在考察應聘者對谷歌多元文化和創新氛圍的理解，以及是否具備打破常規思維的能力。選擇的角度都不錯，但谷歌要的不光是這些，還需要大量的文職人員」。
「這就是局限性，他們想到的都是和自己相關的底層思維，卻沒有從全局考慮問題」
會議室內，面試的人員來來往往，有幾個人回答的不錯，不過恩斯特總感覺差了一些感覺。
直到一個模樣三十五六歲的男人發表了自己的想法，倒是讓兩人覺得有點意思。
「那就要建立一種開放透明的溝通機制，讓每個成員都能暢所欲言，通過定期的文化交流活動，增進彼此的了解和信任」。
「至於你們說的那位性格孤僻的應聘者，我認為可以為其量身定製工作安排，發揮他的專業優勢，同時通過團隊合作項目，逐步引導他融入團隊」。
他的回答，猶如一股清泉。
尤其是在第二個問題上，這些應聘者，一般都在第一個問題上就被pass掉了。而在第二個問題上多數的理念都是不能因為一顆老鼠屎壞了一鍋粥。
而眼前的這個男人，不僅接受了，還給出了具體方案，完全符合谷歌的多元化氣質。
「什麼背景？」恩斯特饒有興趣的小聲問了一句，漢密爾頓翻著手中的資料，很快就找到了對方的那份簡歷。
「大有來頭呀，海德思哲的」。
「怪不得」恩斯特嘀咕了一句。
海德思哲、光輝國際、史賓沙、億康先達和羅盛，這可是未來全球五大獵頭公司呀。
「倒是可以重點關注一下」恩斯特和漢密爾頓對視了一眼，說了一句後兩人就離開了。
他們還要去其他地方看看，這次招聘的不光是CHO，還有大量的子公司的崗位，不過首席人事官的職務是最重要的一個。
會議室里，通過第一輪測試的拉斯洛·博克不知道自己已經得到了大人物的賞識，禮貌的和眾人握手後，回去準備下午的第二輪面試。
下午一點，第二輪面試開始，拉斯洛·博克迎來了更大的挑戰。
這次，他要面對的是一個模擬的招聘場景。
「這裡面是谷歌全部的崗位需求，需要你們在規定的時間內，制定出一份詳細的招聘策略，包括如何篩選簡歷、設計面試問題、評估候選人等」。
這些應聘者，大多履歷光鮮，不少都從事的人力資源工作。
谷歌在選拔人才，恩斯特沒有理由放著這些免費的勞動力不用。
所以這輪既是面試，也是幫助谷歌應聘。
面對其他面試者的奮筆題書，拉斯洛·博克並沒有著急的動筆對於這些要求，對他來說就是信手捏來。
有著波莫納學院國際關係學學士和耶魯大學工商管理學碩士學歷背景的他，曾在麥肯錫諮詢公司和海德思哲都任職過，為不同行業的客戶提供過戰略諮詢服務。
可這些有用嗎？他覺得並不能成為自己的優勢。
身邊的競爭者，哪個不是名校畢業，就職過大公司？
甚至不少人一直都是從事人力資源行業，已經有二三十年的工作經驗，比他有經驗的多。
拉斯洛深知，必須出奇制勝。
他想到了第一輪面試的內容，顯然谷歌需要的不是按部就班的招聘流程，而是能真正挖掘出人才潛力的方法。
他仔細研究了一下需要招聘的各個職位和工作職能，開始設計獨立個性化的面試問題。
學歷，是他最先摒棄的條件。
谷歌需要的是能力與崗位契合的，而不是學歷和崗位匹配的。
然後就是管理，企業人員招聘和流失是非常嚴重的，對於一個大公司來說，每天都有員工離職，穩定這方面，等於穩定了人力資源的基本盤。
不能讓公司跟著需求走，離職一個員工，產生了需求在招聘一個員工。
而是要讓需求跟著公司走，公司覺得這個員工的能力已經不適合這個崗位了，辭退或調崗，補充合適的人才。
拉斯洛寫了很多，而他的這份報告，當天晚上就出現在了恩斯特和漢密爾頓的辦公室里了。
「有點意思，這個傢伙摒棄了傳統的單一評價標準，引入了多角度的評估體系。而且他的這一套招聘策略，邏輯嚴謹、方法創新，可以說是對於人力資源行業的改革」。
漢密爾頓對於拉斯洛·博克讚不絕口，恩斯特也高興挖到了這麼一個人才。
「明天先見見這個傢伙吧，要是可以就定下來，不行在召見其他應聘者」。
漢密爾頓打趣道「我看你是想要趕緊撂挑子走人吧？」
對於CHO的任命，恩斯特肯定是要親自把關的。
至於其他的職務，有了一位信得過的CHO後也就不用他親自坐鎮了，只需要最後定奪就行了。